Retalhos curados de domingo

Juntando os retalhos: a tentação das unhas dos dedos do pé, elementos de jogos aplicados aos ambientes não-lúdicos, os torcedores de uma quarta-feira fria e chuvosa no Morumbi, o conhecimento.

Sem muita explicação, por favor. Os retalhos não foram selecionados a partir de critérios específicos e relevantes.

Um amigo muito próximo me confessou (com aquela cara sonsa de “você sabe muito bem”) que ainda luta e reluta para escapar de um hábito, dois tantos, muito estranho. Além de roer as unhas dos dedos da mão, de tempos em tempos se esconde pelos cantos cantos acariciando os dedos do pé. Quando encontra “material” suficiente, arranca as unhas dos dedos do pé (não as arranca por completo…só as pontas) e, paralisado, fica naquela cena de conflito trágica e conflituosa: “jogar as unhas fresquinhas no lixo ou dar umas mordiscadas no atraente e tentador salgadinho?”

Clicando em outro link…próximo retalho (ainda volto para esse tópico, outro dia)

Se o seu chefe te flagra naquela roda de truco bem no meio do expediente? Relaxa…respira fundo, conta até dez, dá uma verificada no Twitter, no Whatsapp,…e argumente:

Chefe, por favor…não interrompa esse momento de inovação…estamos antenados em um tema em que boa parte das melhores empresas pesquisam e investem hoje: GAMIFICAÇÃO!

OK. Enquanto caminha, resignado, para o RH a fim de acertar as contas e seu aviso prévio inédito, você reconsidera a definição: Gamificação nada mais é do que a utilização da estrutura de jogos para “enriquecer” contextos diversos, normalmente não relacionados a entretenimento.  Provavelmente você não tenha sido tão convincente ao blefar para seu chefe: “Truco, ladrão!!!”

Seu chefe perdeu a oportunidade de entender que, de acordo com recentes pesquisas do grupo Gartner, até 2015, mais de 50% dos processos de inovação das duas mil maiores organizações do mundo serão gamificados e pelo menos 70% das grandes corporações mundiais usarão uma aplicação de jogos nos negócios.

Mudando o retalho…

Torcedores de futebol. Os torcedores comuns, conforme Ugo Giorgetti, ficam em casa deitados no sofá, embrulhados em cobertores, atentos mais aos noticiários e atualizações das redes sociais do que aos lances do jogo do seu time do…do coração (?).

O que leva torcedores, não os comuns, ao estádio do Morumbi numa quarta-feira sinistra (dia do acidente aéreo que matou o candidato à presidência Eduardo Campos) para ver o jogo (?) São Paulo 1 X 3 Bragantino? Se o estádio é uma espécie de templo (igreja) para onde vão como um dever, um ritual a ser cumprido e comprado (e às vezes compriiiiiiido)…o RESULTADO importa?

Numa associação rápida, e talvez imprecisa, pergunto…: A essência da espiritualidade (para alguns, religião, culto, etc.), o que mantém o Cristianismo vivo, apesar de tudo, são os 40 mil crentes do domingo em busca de consumos da carne ou os “gatos pingados” da quarta-feira de oração em busca de algo distante de prosperidades, soluções e resultados?

Último retalho…prometo! Também prometo algumas questões, num outro dia, sobre as tentações das unhas do pé.

Conhecimento. O que comunicar aos alunos de Gestão do Conhecimento? O Plano de Ensino realmente olhou nos olhos dos alunos e descobriu, após atenta exploração, ouvindo como aquele que tem ouvidos para ouvir, as conexões que lhes (alunos) faltam?

Dados, informação, conhecimento, gestão e inovação. O que lhes dizer? O que eles teriam, sem saber, para me mostrar a respeito?

Podemos começar, quem sabe, com uma cena, assim, desse jeito, emprestada, também, de um jornal:

“Existe aquele tipo de conhecimento que adquiro ao fazer planos de uma viagem até Paris. Fatos, fotos, reservas, dicas e mapas. Existirá, também, aquele conhecimento capturado nas imagens de meus passeios pelas ruas da cidade, em todas as sensações possíveis e impossíveis, em um sem número de trocas e devoluções.”

Tentar definir conhecimento. Tentar ensinar sobre conhecimento. Não deixar, nem por um mísero momento, de criar caminhos para compartilhar. Não exigir que se faça o mesmo caminho dos meus planos de viagem, do meu plano de ensino.

 

 

 

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De novo me vi naquela tarde…

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Tarde dessas ouvi uma música, identifiquei na sua letra algo que, não me lembrava, experimentei e, por executá-la, ainda vivo.

Tarde que saí de Votuporanga, não sei com que pernas eu fui, de carona com o tio Dito e família, em busca de uma menina.

Tarde que cheguei na casa da querida, ainda desconhecida, dona Cida, pequena mulher de alma tão grande, num quarto por trinta dias ali fiquei.

Tarde que te vi de novo, ali do meu lado, sem saber ao certo se enxergara certo o que nas entrelinhas estaria escrito.

Tarde que, sem medo de arriscar, no meio de gente estranha, lhe pedi um conselho.

Tarde que saí de Votuporanga para ficar um pouco mais perto, talvez não desse certo, não foi viagem minha, não sei como se diz:

Kelli, eu vim pra te buscar e te fazer feliz.

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Faltam Profissionais Qualificados?

Conversa Skype

 

O diálogo acima não é um trecho de ficção e pode servir de exemplo prático a respeito de uma percepção generalizada, disseminada e defendida por diversos especialistas de Recrutamento & Seleção sobre o “apagão de mão de obra”. Independente da área de conhecimento ou do mercado analisado, sobram declarações, notícias, pesquisas e discussões a respeito da falta de mão de obra qualificada.

Para exemplificar um pouco mais essa percepção, podemos tomar algumas amostras simples sobre a escassez de talentos. Vejam as duas referências abaixo (clique na figura para acessar o artigo):

 

Por outro lado, podemos também encontrar evidências contendo informações mais detalhadas, como as registradas numa “Pesquisa Sobre Escassez de Talentos 2012” do ManpowerGroup, que em em sua sétima edição anual, investiga o grau de dificuldade encontrado pelos empregadores nas principais economias mundiais para encontrar talentos, que postos de trabalho são mais difíceis de preencher e porquê; qual é o impacto sentido pelas partes interessadas, e que estratégias os empregadores estão adotando para superar a escassez de talentos.

Para atender ao propósito deste post, acredito que seja suficiente a apresentação de apenas alguns dados, conforme segue abaixo:

SUPERANDO A ESCASSEZ DE TALENTOS

RAZÕES PARA A DIFICULDADE NO PREENCHIMENTO DE CARGOS

TOP 10 – VAGAS MAIS DIFÍCEIS DE PREENCHER

 

DIFICULDADE EM PREENCHER POSTOS DE TRABALHO

  • Em 2012, comparado com a média global (34%) e com a média no continente americano (41%), 71% dos empregadores brasileiros relataram dificuldades para o preenchimento de vagas

Não sei se é fácil perceber, mas até o momento apresentei informações que reforçam apenas “um lado da moeda”. E posso apostar que, tratando-se de uma questão um pouco mais complexa do que muitos assumem, a “moeda” pode apresentar muito mais do que dois lados.

Ao invés de nos limitarmos à uma conclusão rápida e parcial, acreditando que a escassez de profissionais qualificados é única e exclusivamente a causa de todos os males que afetam o desenvolvimento das empresas e do mercado como um todo, prefiro estabelecer uma postura de questionamento a partir da percepção de que, na realidade, a existência de diversos atores interagindo num “sistema” um pouco mais complexo, exige de todos esses atores uma atitude menos defensiva ao mesmo tempo em que evitam a transferência de responsabilidade para o “inimigo lá fora”.

Sem se preocupar com uma análise aprofundada, que atores poderiam ser identificados como participantes do “sistema”? Enxergo, pelo menos, cinco:

  1. Empregadores
  2. Governo
  3. Profissionais
  4. Provedores de Educação
  5. Consultorias

Se você, hoje, trabalha numa empresa que sofre com o apagão de “gente boa”, uma boa alternativa seria a proposição de exercícios que estimulem a investigação e análise de todos os processos de negócio que possuem algum vínculo de dependência com o processo de recrutamento e seleção.

Alguns questionamentos são necessários:

  • Quando prospecta novas oportunidades no mercado, minha empresa avalia com antecedência se possui mão de obra competente ou prefere se comprometer, primeiro, com a parte comercial e torcer para que tudo dê certo lá na frente?
  • Antes de apontar as falhas do mercado, minha empresa define e atende critérios de uma empresa qualificada?
  • Como lidar com esse GAP (demanda x oferta) sem deixar de lado a visão sistêmica do contexto?
  • Se uma empresa não possui recursos qualificados, ela pode ser considerada uma empresa qualificada para atender a demanda do mercado?
  • Que critérios são utilizados para definir um profissional qualificado?
  • Que critérios deveriam ser considerados para avaliar a qualificação de um profissional?
  • Que critérios são utilizados para definir uma empresa qualificada (Great Place to Work)?
  • Que critérios deveriam ser considerados para avaliar a qualificação de uma empresa?
  • Não existe nada de errado no processo de seleção e retenção de profissionais?
  • Experiência é tudo? Não estamos valorizando a experiência acima de qualquer outra variável?
  • Ao invés de insistir por longos períodos na busca do candidato perfeito, não nos arriscamos em mudar nossa linha de raciocínio e tomar coragem de inovar nosso processo de seleção, considerando habilidades inatas, aprendendo com a evolução de candidatos em potencial que se superaram na realização de um trabalho, enquanto investimos continuamente nos nossos esforços de treinamento?
  • Nossa política de remuneração acompanha o nível de exigência (requisitos do perfil) para as vagas anunciadas? Existe realmente uma falta de qualificação ou o problema pode ser traduzido na dificuldade de encontrar candidatos que aceitem os salários e benefícios propostos?
  • Nossos requisitos para contratação são razoáveis? Quantos de nossos funcionários atuais seriam aprovados se os avaliássemos com base nesses mesmos requisitos?

Faltam Profissionais Qualificados? SIM, sem dúvida! Existe uma carência enorme de profissionais qualificados para trabalhar como Empregador, como agentes do Governo, como Provedores de Educação, como Consultorias, etc. e talz…

 

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Coisas que incomodam, padrões que se repetem?

Em algumas ocasiões ou situações, durante minhas pesquisas e leituras na internet, me sinto um pouco perturbado, diria até, incomodado. Um exemplo dessa perturbação é quando insisto em deixar várias abas (páginas do browser) abertas no navegador. Só percebo que estou exagerando quando o computador começa a travar ou quando encontro uma aba contendo informações muito desatualizadas (leia-se, semana passada).

Um outro exemplo que me perturba muito é descobrir o real propósito de algumas coisas. Não me refiro apenas a grandes propósitos de mudança global. Às vezes me preocupo com aparentes inutilidades, enganações inocentes, “trapacinhas” ingênuas.

Está perturbado? Deixe-me exemplificar uma coisa que incomoda e um padrão que pode se repetir, caso você não fique alerta.

Num dia qualquer entre domingo e sábado, enquanto lia um artigo sobre gestão de projetos, uma parte do mesmo me chamou a atenção. O autor propunha, em determinado momento, listar algumas das razões mais comuns que causam a “morte” ou desmantelamento dos departamentos conhecidos como PMO (Escritório de Projetos).

Para apresentar e explicar o primeiro tópico, o articulista utilizou oito (8) linhas [ver figura abaixo].

 

 Nada contra a quantidade de linhas. Por mim, o cara poderia utilizar 200 linhas para apresentar sua linha de raciocínio. Na verdade, a evidência do que me deixou perturbado pode ser visualizada no destaque em linha tracejada na figura abaixo.

As linhas contidas no “setor” destacado representam o texto utilizado para fazer uma referência à citação de um especialista. De novo (muita calma nessa hora), o autor, utilizando 8 linhas para explicar rapidamente um tópico do artigo, reservou quatro linhas (ou seja, 50% do parágrafo) para a apresentação do autor da frase que, surpresa, ocupava menos de duas linhas (“One of the reasons PMOs fail is they don´t have a clear purpose or mission“).

É possível captar meu incômodo? Não sei o que significa para você. Para mim, isso é sinal de falta do que dizer, ou no popular, “encheção de linguiça” ou “engordamento  excessivo de tripa de porco”. Nada contra as normas de redação sobre a inserção de referência sobre “quem disse isso” ou “quem disse aquilo“. Mas fico aguardando argumentos que justifiquem a utilização de metade de uma sentença apenas para dar o nome de um “dito-cujo“.

Sugiro que você comece a reparar nas artimanhas de boa parte de “escrivinhadores” que, afinal de contas, pagam suas contas de acordo com a quantidade de linhas que produzem. Faça-me o favor. Vou parar por aqui para não ser acusado, que infâmia seria, de encher linguiça.

Talvez alguém fique curioso a respeito do conteúdo. Em bom português, livremente traduzido, o cara escreveu o seguinte:

  • [ Falta de direção: "Uma das razões que inviabiliza PMOs é a falta de propósito claro ou missão", disse Kristopher G. Sprague, PMP, PgMP, líder do escritório de gerenciamento de programas de tecnologia de manufatura na GlobalFoundries, fundição de semicondutores estabelecida em Malta, New York, USA. Não importa se a missão é reportar, treinar ou capacitação em liderança, se um PMO não tem razão de existir, não existirá. ]

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De novo: como você aprende?

Fonte: http://21stcenturylearning.typepad.com/blog/2009/01/why-change.html

Fonte: 21stcenturylearning.typepad.com

O aprendizado só ocorre quando há mudança de comportamento.

Não sei se o Bob Pike, autor da declaração acima, ainda mantém a mesma posição ou, quem sabe, aprendeu alguma outra coisa a respeito e mudou de ideia. Será que quando mudo de ideia, posso deduzir também que aprendi alguma coisa?

Confesso que o tema aprendizado vem consumindo boas doses do meu tempo. Prefiro não tecer opinião sobre: tempo gasto ou tempo investido?

Numa conversa, hoje à tarde, com um empreendedor digital, tentei argumentar sobre minha dificuldade (ou impedimentos) para “tirar do forno” um curso à distância sobre o universo da gestão (ou gerenciamento) de projetos.

O bate-papo de hoje não foi o primeiro capítulo da “novela”. E não pretendo ficar enrolando por linhas e linhas todo o drama. Na essência, não consigo imaginar a elaboração de mais um curso baseado na transferência de conteúdo. Quando me refiro à transferência de conteúdo, quero indicar uma estratégia inovadora do “Quadro-Negro”. A inovação está no seguinte aspecto: ao invés de ficar copiando fatos, mais fatos e carrapatos, você pode absorver todo o conteúdo direto de uma página online muito bem estruturada e estilizada.

Voltando ao Pike (o Bob, lembra?), será que o conteúdo pode gerar mudança de comportamento? Acredito que é possível. Por exemplo, vamos imaginar um conteúdo comunicando: “MUDE de comportamento ou morra em 5 segundos!

Voltando ao bate-papo, tentei explicar alguns princípios da andragogia e, como era de se esperar de uma interação entre seres humanos, percebi que meu projeto de um curso à distância evoluiu. Como evoluiu? Por enquanto é segredo.

Pergunto ao Pike: “Afinal de contas, o que você quer dizer quando declara que o aprendizado só ocorre quando há mudança de comportamento?

Pike respondeu (faz de conta, tá): “Em qualquer proposta de aprendizado, o que realmente conta não é o que você sabe e sim o que você faz com o que sabe. É por isso que, durante meus treinamentos, se quero que as pessoas ajam de forma diferente, preciso proporcionar diversas oportunidades para que se sintam confortáveis enquanto assimilam novas ideias num ambiente seguro“.  Citando C.S. Lewis, Bob complementa: “Um homem com uma experiência nunca está à mercê de um homem com um argumento”.

Depois dessa explicação mais elaborada, mandei um torpedo para um outro conhecido meu, o David Kolb, especialista em processos de aprendizagem. Sem comentar minha conversa com o Pike, perguntei: “Como a gente aprende?

Pego de surpresa enquanto atualizava seu perfil no Facebook, o Kolb me mandou um link (para futura pesquisa) e respondeu: “Baseado no meu modelo, identifico quatro modalidades no ciclo de aprendizado: Experiência Concreta, Observação Reflexiva, Conceituação Abstrata e Experimentação Ativa. Basicamente, esta é apenas uma forma elegante ou formal de dizer que nós aprendemos:

  • Fazendo algo (Experiência Concreta)
  • Pensando sobre algo (Observação Reflexiva)
  • Fazendo alguma pesquisa
  • Conversando com outros e tentando aplicar algo (que já sabemos) a uma determinada situação (Conceituação Abstrata)
  • Fazendo algo novo ou fazendo a mesma coisa de uma forma mais sofisticada baseado no que aprendemos (Experimentação Ativa)

Propondo que você mude de comportamento, não se limite a ler esse post. Tente conciliar ou confrontar as visões do Pike e do Kolb a respeito do aprendizado. Por exemplo, posso fazer algo (experiência concreta) e não mudar de comportamento? Posso mudar de comportamento fazendo uma pesquisa?

Você acha que o vídeo abaixo tem alguma relação com o assunto?

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Curadoria Curiosa sobre “Lean Six Sigma”

Numa bela tarde durante o “feriadão” de 15 de Novembro, enquanto pesquisava alguns cursos na Fundação Vanzolini, encontrei o curso “Black Belt Lean Six Sigma” (Faixa Preta na “metodologia” Lean Seis Sigma).

O programa do curso traz uma lista enorme contendo diversos tópicos para uma carga horária de 160 horas. Minha primeira questão: “Do que se trata?

Lean Six Sigma é o resultado da soma [ Lean + Six Sigma]. Seguramente, não se engane, se Lean = x e Six Sigma = y, tratando-se do domínio de processos e não de matemática pura, o resultado (x + y) deverá ser bem diferente do que a inocente soma das partes.

O Lean (x) surgiu a partir do Sistema Toyota de Produção e é utilizado como “ferramenta” para promover a simplificação dos fluxos de processos através da remoção de tudo o que for considerado desperdício. Ao eliminar o que “não deveria estar lá”, o Lean promove a redução dos ciclos e dos custos numa cadeia produtiva.

O Six Sigma (y) nasceu na Motorola e é utilizado como “ferramenta” para solução de problemas através de uma abordagem baseada em dados. Seu foco é reduzir a variância.

Vamos parar com o “blá, blá, blá” teórico!

Confesso que fiquei curioso sobre o assunto (Lean Six Sigma) e, mais ainda, sobre as aplicações do mesmo. De mãos dadas com a curiosidade, veio a ideia de, a partir do programa divulgado no site da Fundação Vanzolini, iniciar um processo de curadoria de conteúdo. Explicando:

  • a) escolho um dos temas do programa;
  • b) pesquiso fontes de informação;
  • c) seleciono as mais interessantes;
  • d) crio um mindmap;
  • e) atualizo o mindmap após cada repetição dos passos [a - b - c ].

Poderíamos enriquecer a abordagem de curadoria por meio de, por exemplo, (i) envolver  outras pessoas interessadas no assunto, (ii) trocar informações, (iii) montar grupos para aplicação do conteúdo em projetos práticos, (iv) divulgar os resultados em sites especializados, etc. e etc.

< Se quiser visualizar o resultado, até o momento, da curadoria de conteúdo, disponibilizo o mindmap abaixo. Pretendo atualizar o mindmap baseado no número de acessos e de feedback relacionados ao mesmo. >

A proposta de curadoria não tem o propósito de substituir o referido curso ou qualquer outra abordagem de ensino. Entretanto, fica a pergunta: “E SE, ao invés de fornecer todo o conteúdo do curso “de mão beijada” para os aprendizes, o professor/facilitador propusesse uma etapa de curadoria de conteúdo, individual ou em grupos, alterando a tradicional maratona de slides ou qualquer outra forma de, com o perdão da palavra, transmissão de conteúdo?

Em tempo, não critico a estrutura do curso. Antes de finalizar o post, quero destacar minha aprovação para o processo de obtenção do título de Black Belt. Além da frequência mínima de 85% às aulas e além da nota em exame superior ou igual a 7,0 (sete), o novo dono de mais uma faixa preta DEVERÁ ser aprovado em um projeto desenvolvido e (atenção) implantado em uma empresa.

MINDMAP "BLACK BELT LEAN SIX SIGMA"

 

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#dicadeleitura: Gestão Metafórica

Regularmente invisto algum tempo pesquisando livros sem estipular um tema ou assunto específicos. Lógico que não leio tudo que aparece na frente. Hoje, um livro despertou a minha curiosidade: “Metaphorical Management – Using Intuition and Creativity as a Guiding Mechanism for Complex Systems“. Numa tradução livre-bagronística, “Gestão Metafórica – Utilizando a Intuição e a Criatividade como Mecanismo Direcionador para Sistemas Complexos

Enquanto navegava superficialmente por suas páginas, de cara percebi que o formato da impressão, não apenas o assunto, apresentava uma abordagem diferente. Porções de texto se misturavam com desenhos dramaticamente coloridos e rabiscados à mão que desobedeciam qualquer ordem sequencial ou padrão linear.

Como o autor descreve o livro? “Em tempos de instabilidade geral, a gestão de mudanças é um desafio enorme. Nosso padrão mental “fossilizado” não é mais suficientemente hábil para lidar com a complexidade do cenário global. A proposta do livro, através do método de pensamento metafórico, é oferecer maneiras criativas para encontrar soluções para uma vasta gama de problemas complexos. Trata-se de um instrumento prático para a liderança moderna e pode ser utilizado para interpretar e ensinar a complexidade a partir de novas perspectivas. Este trabalho pretende estimular a criação de um diálogo global para a mudança sustentável

Antes de guardar o livro na minha estante virtual (creio que volto pra trocar algumas figurinhas com ele), destaco uma fórmula de sucesso (figura abaixo) para processos de mudança descoberta pelo autor do livro enquanto estava numa conferência sobre caos e gestão.

 

  • Se retirarmos da equação a variável visão, o resultado será a confusão.
  • Se nos faltarem as competências, brotará o medo.
  • Sem a motivação, diga “alô” para a estagnação.
  • Se nos faltarem os recursos, logo se espalhará a frustração.
  • E começar sem plano de ação, qualquer caminho nos levará para o mesmo lugar.

 

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Você já encontrou a “dona” Andragogia por aí?

Fonte: conexao-dloka.blogspot.com

Se já encontrou, favor me dar o endereço ou e-mail ou celular. A pergunta (título do post) pode parecer, num primeiro momento, estranha e sem propósito. Esperava-se que a “dona” Andragogia não ficasse tão reclusa, tão afastada dos ambientes educacionais.

Teoricamente falando, é muito mais provável que você ouça falar ou encontre algo sobre essa senhora nos círculos de educadores e simpatizantes.

Em que caminhos se perdeu tão misteriosa dama?

 

Nos últimos anos, tenho lido muitas coisas sobre a mudança dos paradigmas educacionais, e um exemplo de destaque é a transição de modelos centrados no professor, mais focados na “provisão”/fornecimento de conteúdos instrucionais, para os modelos centrados no aprendiz, para ser mais específico a que paradigma me refiro. Consistente com esta mudança está o reconhecimento de que estimular os estudantes rumo à auto-direção é um dos principais objetivos do processo educacional.

Contrapondo-se aos costumes da “sra” Pedagogia (velha amiga), a “dona” Andragogia se preocupa com a aprendizagem de adultos onde “professor” e “aluno” aprendem juntos e reciprocamente um do outro. Esta preocupação vem se transformando numa poderosa “caixa de ferramentas” especializada em compreender o que pode/deve diferenciar o aprendizado do adulto e o da criança.

Tudo certo até aqui? Já consegue me responder se viu “por aí” a dona Andragogia? Pense um pouco nas suas experiências educacionais e tente deduzir, a partir dessa breve introdução, se há pistas da “procurada”.

Voltando…

Apresentada pela primeira vez na década de 60, pelo Sr. Knowles, a “dona” Andragogia é perita em abordagens para o aprendizado de adultos. A natureza exata do aprendiz adulto é complexa e, para entender melhor essa natureza, pesquisadores têm examinado modelos biológicos, psicológicos e sócio-culturais, enquanto modelos integrados foram desenvolvidos para investigar combinações entres esses três aspectos.

Se considerarmos o que o aprendizado significa para o adulto, ou o que está envolvido quando um adulto aprende, é essencial não deixar de lado o fato que suas necessidades de aprendizado estão intimamente conectadas com o contexto social em que ele está inserido (ou de onde veio, ou para onde está indo). Bandura, em sua “Teoria Social Cognitiva“, destaca: “Pessoas contribuem para as suas experiências de vida, não são meros produtos das mesmas“.

Pausa. Lembre-se da pergunta inicial (título do post). Qual tem sido a sua participação, o seu envolvimento nas experiências educacionais? Ou não se tratam de experiências de vida? Você viu a “dona” Andragogia participando disso?

A afirmação de Bandura não apenas sugere que há uma interação entre escolha humana e predeterminação comportamental, e os educadores não deveriam ignorar nenhuma delas. Para compreender as complexidades do aprendizado andragógico, alguém deve tentar definir o real ou o possível significado de ser um aprendiz adulto. Os pesquisadores do “assunto” consideram aprendizes com idade mínima variando entre 16 e 25 anos (aprendizes progridem para a vida adulta em velocidades diferentes). Vale destacar que, similarmente, a separação/transição entre os preceitos pedagógicos e andragógicos, por cima dos quais os aprendizes viajam enquanto se desenvolvem e se tornam mais auto-dirigidos, não é absolutamente lógica e precisa.

A “dona” Andragogia defende com todas as forças as seguintes premissas:

  1. Os adultos precisam saber por que necessitam aprender algo.
  2. Os adultos têm a responsabilidade por suas próprias decisões e por sua vida.
  3. Os adultos entram na atividade educacional com maior volume e variedade de experiências do que as crianças.
  4. Os adultos têm prontidão para aprender as coisas que precisam saber para enfrentar melhor as situações da vida real.
  5. Os adultos são centrados na vida em sua orientação à aprendizagem.
  6. Os adultos respondem melhor aos motivadores internos do que aos externos.

Logo, e se a “dona” Andragogia, ao te encontrar por aí, te perguntasse algo sobre suas mais recentes ou passadas experiências educacionais? Você teria coragem e sinceridade para dizer que vem desfrutando de muitas oportunidades de aprendizagem que se orientam pela alta relevância, objetividade e solução de problemas reais ao seu contexto? Está claro pra você, agora, que a maior diferença qualitativa entre o aprendizado de adultos e o de crianças é a necessidade de considerar o adulto aprendiz como um parceiro efetivo no processo de aprendizagem?

O ponto chave para a aprendizagem de sucesso é o relacionamento que promove o respeito entre aprendiz e professor, acrescentando que sem respeito “não há definição honesta das necessidades de aprendizado, não há diálogo, não há escuta“.

O assunto não se encerra neste post. Eu ainda não encontrei a “dona” Andragogia. Só ouvi falar…

A educação de adultos representa um processo através do qual o adulto se torna consciente de sua experiência e a avalia. Para fazer isso ele não pode começar a estudar “disciplinas” na esperança de que algum dia essas informações sejam úteis. Pelo contrário, ele começa dando atenção a situações onde ele se encontra, a problemas que trazem obstáculos para sua auto-realização. São usados fatos e informações das diversas esferas do conhecimento, não para fins de acumulação, mas por necessidade de solucionar problemas.” Eduard Lindeman – 1926

Referências:
Pocket Learning 3 - Andragogia - LabSSJ 
An Andragogical Approach to Developing Dialogic Learning
Informal adult education, self-direction and andragogy

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“Somzinho da noite…”

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“Somzinho da tarde…”

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